Por: Marcela Palacio Botero
Cuando nos encontramos frente a empresas por desarrollar, o en proceso de redimensionar o de expansión, resulta interesante motivar, fidelizar e incluso aumentar la remuneración de los directivos y del personal considerado como clave.
Los supuestos de que cada vez el mercado laboral es más competitivo y que es necesario alinear los intereses del trabajo (empleados) y del capital (accionistas), ordenando la productividad de los empleados a la creación de valor para los socios, han hecho que los empresarios creen mecanismos que permitan o posibiliten que esos empleados se conviertan en accionistas, enfilando o más bien, fundiendo, esos intereses.
Se trata de planes de incentivos en acciones, en acciones fantasma, de ahorro en acciones, de opciones para la adquisición de acciones, entre otros similares. En este artículo, me referiré específicamente a los planes de incentivos en opciones para la adquisición de acciones, conocidos como stock option plans o Employees Stock Option Plan o Esop, por el origen anglosajón del término.
Otra de las razones que han justificado la adopción de estos planes es la necesidad de competir en condiciones de igualdad sobre todo con las empresas extranjeras que han venido utilizando estos mecanismos de remuneración, en principio extrasalarial.
En general las opciones sobre acciones son un derecho que la empresa concede, de manera gratuita u onerosa, a varios o todos sus empleados, para que en un plazo, puedan adquirir, a un precio ventajoso, un número de acciones determinado ya sea en la propia empresa o en una de sus vinculadas. Normalmente los plazos para el ejercicio de las opciones están determinados por periodos definidos (plazos no menores a tres años, ni mayores a siete o 10) o que se materializan ante la ocurrencia de eventos, llamados, de liquidez.
El precio de adquisición o suscripción de acciones será determinado con base en variantes que tienen por finalidad que el empleado adquirente se sienta beneficiado: el valor al que adquiere las acciones será inferior al del mercado o al valor que se espera incrementará. A su vez, se trata de incentivar a los mismos empleados para que con su trabajo aumenten el valor de la empresa, en otras palabras, materialicen su beneficio.
A primera vista, son operaciones en las que el riesgo es bajo. Para el empleado, incluso se sostiene que es nulo, pues puede ganar o no ganar, pero nunca perder: si el beneficiario cree que su inversión se perderá, puede decidir no ejercer la opción.
Por su parte, para la compañía no supone la inversión (o gasto) de grandes recursos, como sería el caso de formas de fidelización a partir del pago de bonos o la entrega de acciones. Se tratará solo de asumir el costo de implementación y ejecución del plan.
Sin embargo, en muchas ocasiones, al momento de considerar o implementar estos planes, se omiten valoraciones sobre riesgos que también pueden resultar de interés y que tienen lugar una vez estos planes ya se han puesto en marcha.
Los planes pueden generar mayores costos para un empresario que pretenda adquirir y adquiera la empresa, y que, además, pretenda despedir al trabajador beneficiario o terminar el correspondiente contrato, pues podrá verse obligado a respetar derechos adquiridos o en proceso de adquisición. Los mayores costos se reflejarán en el valor de adquisición de la empresa.
También pueden suponer costos para la empresa que adopta el plan al momento del fallecimiento, la incapacidad o incluso la simple terminación del contrato de trabajo del beneficiario, pues se supone que el beneficio es para los empleados; la empresa podría quedar obligada a readquirir esos derechos, ya adquiridos o en proceso de adquisición.
Asimismo la adopción de los planes y la adquisición de los beneficios pueden facilitar actuaciones poco éticas encaminadas a elevar artificialmente el valor de las acciones o a forzar indebidamente la salida de los empleados de la compañía, ya sea para recolectar rápidamente el beneficio (en caso del empleado) o para evitar entregar el beneficio (en caso del empleador).
Sin dejar de mencionar, la necesidad de analizar las implicaciones y consecuencias tributarias, corporativas y laborales que este tipo de planes puedan acarrear.
