Por: Julián Rios
El régimen migratorio en Colombia supone retos para los departamentos de recursos humanos, los cuales normalmente han estado enfocados en aspectos distintos a conocer los requisitos legales que se requieren para contratar a un candidato que cumpla con los valores de la compañía.
Se ha difundido la concepción errónea de que el documento que permite a los extranjeros trabajar en Colombia es la cédula de extranjería. Dicha apreciación ha sido apropiada por muchas personas encargadas de la vinculación de personal, por lo que, sin pretensión de abarcar todos los supuestos, compartimos algunas consideraciones que podrían facilitar el proceso de on-boarding, con algunos aspectos que deberían ser tenidos en cuenta durante el proceso de selección:
1. Estatus actual: En primer lugar debe conocerse si el candidato se encuentra en situación migratoria regular o no. Esto es relevante a efectos de saber el tiempo que podría tomar vincular al extranjero.
Por regla general, se puede evaluar la situación migratoria de un extranjero verificando los siguientes supuestos:
a. Si ingresó cómo turista, debe verificarse su sello en el pasaporte, en el que debe registrar el tiempo de permanencia con el que cuenta a partir de su entrada, el cual es prorrogable, siempre que no se excedan los 180 días por año calendario. En los casos de prórroga de este permiso, el soporte es el documento digital emitido por Migración Colombia.
b. En caso de que afirme que cuenta con visa o Permiso por Protección Temporal (PPT), se debe solicitar el documento para verificar que el mismo se encuentra vigente. Sobre este punto, es importante tener en cuenta que además de la visa, el PPT es el único documento que habilita a los venezolanos para trabajar en Colombia, la certificación de que el documento se encuentra en trámite no es suficiente para estos efectos.
c. Es posible que el candidato sin contar con alguno de los documentos o permisos previamente citados cuente con un salvoconducto de permanencia (SC-2), con el cual se encontraría en situación regular, sin embargo, el mismo no le habilita a trabajar, pero sí a aplicar a una visa.
Se debe anotar que, si el candidato se encuentra en condición de irregularidad, el mismo deberá pasar por un procedimiento administrativo sancionatorio, previo a la expedición de un salvoconducto de permanencia que le permita regularizar su situación migratoria, dicho proceso puede ser tardado dada la escasez de citas para este tipo de procedimiento en las seccionales de Migración Colombia. Una vez el trabajador cuente con el salvoconducto
SC-2, podrá aplicar a una visa que le permita trabajar.
2. Tipo de documento de permanencia: De contar con un documento que lo habilite a permanecer en Colombia debe verificarse lo siguiente:
a. Si se trata de un PPT, de encontrarse vigente, el mismo cuenta con un permiso abierto de trabajo, por lo que no existirían problemas para la contratación.
b. En el caso de las visas se debe verificar si la misma cuenta con permiso de trabajo, y en caso de ser así, verificar si el mismo es abierto o cerrado. Dado que puede suceder que la visa con la que cuenta el candidato solo le permitiese trabajar con una entidad que había patrocinado su solicitud previamente. Las visas con permiso abierto de trabajo suelen venir con la anotación “Autoriza a ejercer cualquier actividad legal”.
Es por esto que es relevante solicitar la visa que dio lugar a la expedición de una cédula de extranjería, dado que cualquier visa con una vigencia superior a tres (3) meses podría dar lugar a la expedición de una cédula de extranjería, pero ello no garantiza que la visa cuente con permiso de trabajo.
3. Nacionalidad: Este factor puede facilitarles a las organizaciones que no cuenten con la solvencia económica requerida contratar un extranjero, puesto que, en el marco de convenios como Mercosur o CAN podría presentarse una solicitud con una menor carga de requisitos. Del mismo modo, en el caso de organizaciones multinacionales podría verificarse la existencia de un Tratado de Libre Comercio que facilite el movimiento de personas de negocios dentro de una misma compañía.
4. Capacidad económica de la compañía: Si bien no se trata propiamente de una característica de los candidatos, es un aspecto a tener en cuenta por parte de la sociedad que pretende contratar a un extranjero, porque en caso de que el candidato no cuente con una condición que le permita aplicar a una visa sin patrocinador, la empresa tendrá que acreditar ingresos promedio de cien salarios mínimos en los últimos seis o cuatro meses dependiendo de si se trata de una visa de migrante o visitante respectivamente.
En síntesis, a pesar de que no se pretenda que el personal de recursos humanos se convierta en expertos en todas las vicisitudes del régimen migratorio, sí es necesario que cuenten con los conocimientos básicos para evitar sanciones a la organización por parte de Migración Colombia.